原因：一个主要原因就是没有真正清楚KPI管理模式所要求的具体管理条件和理论前提。西方理论是 在假设前提下成立的（假设前提，是指保证分析和观点得以成立的条件）。设定前提是思维严谨性的一种具体体现，这也是西方管理科学的本质精髓之一。
一、KPI的使用前提
假设一：企业存在明确的价值取向和目标。
假设二：员工的职责是明确的。
假设三：管理者存在客观评价下属工作绩效的动机。
假设四：企业愿意支付一定的考核成本。
假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。
二、让KPI真正发挥作用
特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点。
特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据。
特征三：管理者是绩效考核的直接责任者。
特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核。
特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。
主要原因就是没有真正清楚KPI管理模式所要求的具体管理条件和理论前提。企业在运用KPI考核方法时,机械地套用管理工具,没有能充分认识这一方法使用的假设前提。比如仅仅看重考核二字,但却对员工的考核标准和内容没有达成一致,将“计划赶不上变化视为天经地义,自然实施结果不尽如人意。
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