第一步：引导下属认同问题的存在 当我们问大多数H R从业者做绩效面谈首先应从哪里开始时，或许他们会给你一个无辜的表情，或许他们会给你一大堆的理论，或许他们会说“当然是找问题”，那我们接着问“接下来呢？”他们往往会说，“问他原因，告诉他如何改正！”如果这样说，问题就出现了，很显然在这里忽略了一个最为关键的环节——你的下属他认同问题的存在吗？这其实是绩效面谈中首先要探讨的问题。 第二步：讨论问题解决的方式 当下属认同问题的存在后，你们可能就会高高兴兴地结束此次面谈，并满意地对下属说“好了，你现在知道问题的存在了，那你回去好好改进吧，希望你能给我满意的绩效”，下属也*高昂地给你承诺一定改进绩效，但结果却往往令你吃惊：一是他的绩效确实改进了，但不是你想要的方式，或是出现了你不愿看到的结果；二是结果差强人意。为什么？因为你虽然知道了问题的存在，却没有与其讨论问题解决的方式，这也是绩效面谈第二步要做的事情。 第三步：限定改进的期限 在做好了以上两步后，还要给下属一个改进的期限。如果你想让下属今天就能做出一些改进，那就得与下属说好是今天，而不是到明天中午，这是正式面谈一个必要且重要的收尾工作，否则你将得到的是下属无穷尽推迟改进的理由。 第四步：给予持续的监督与指导 通常来说，员工只会做你检查的事，不会做你期望的事，这源于人性，不可避免；但是作为今天的管理者需要明白的是，检查与信任没有关系，检查重于信任，检查就是执行力，这也是进行绩效面谈第四步的关键。 第五步：及时激励改进绩效的行为 通过持续的监督，通常会使员工的绩效得到很大的提升，但是作为管理者如果希望下属持续改进，还要走好最后一步——及时激励任何一个提高绩效的行为，激励任何一个目标达成的行为，否则你可能会前功尽弃。
1．营造一种和谐的气氛； 2．说明讨论的目的、步骤和时间； 3．根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况； 4．分析成功与失败的原因； 5．讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况； 6．讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面； 7．讨论员工的发展计划； 8．为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标； 9．讨论员工需要的资源与帮助； 10．双方签字认可。
绩效谈话按着五步走：（1）首先做好充足的准备。了解需要绩效谈话的人员当年及过往1-2年内的绩效数据，结合对方平时的表现，确定绩效谈话的策略，比如对于历年绩效结果都好的员工，要以激励为主，对于内向、不自信、绩效结果差的员工，要以鼓励、引导为主等。（2）营造良好的绩效沟通氛围。选择双方都方便的时间，预留的1个到1个半小时的时间，找一个安静的会议室，先了解对方最近的工作状态等等。（3）针对绩效结果深入探讨。耐心地倾听对方对自己的工作绩效结果的认识，就可能存在不足的地方共同探讨原因，对于表现优秀的地方讨论如果更好地发挥优势。在整个过程中，双方要有充分的互动，要给绩效访谈人员表达自己观点和意见预留充足的机会。（4）制定个人提升计划。明确需要提升的能力素质项，如何提升，确定具体的提升路径，设置关键的时间节点，双方就达到的目标形成共识。（5）了解对方有没其他影响绩效的外界因素等等，结束绩效面谈。
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